การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) และกรอบสมรรถนะ (Competency Model)

หากจะกล่าวให้เข้าใจอย่างง่ายๆ ถึงภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์แล้ว การบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็คือ การทำให้องค์การมีบุคลากรมาทำงานให้จนได้ผลลัพธ์เป็นที่พึงพอใจขององค์การ การที่องค์การจะมีคนทำงานให้ได้ ก็จะต้องสรรหาบุคลากรให้มาสมัครงานก่อน แล้วจึงคัดเลือกผู้สมัครที่องค์การต้องการให้เข้ามาทำงานด้วย เมื่อได้บุคลากรเข้ามาทำงานเป็นพนักงานแล้ว ก็จะต้องเริ่มต้นพัฒนาบุคลากรนั้นให้สามารถทำงานให้กับองค์การได้ตรงตามที่องค์การต้องการ เมื่อเริ่มทำงานจริง ก็จะผลิตผลงานออกมา ซึ่งผลงานนั้นต้องถูกประเมินเพื่อดูว่าตรงกับสิ่งที่องค์การคาดหวังหรือไม่ บุคลากรที่ยังผลิตผลงานได้ไม่ตรงตามที่องค์การคาดหวัง ก็อาจจะได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม หรือหากเลวร้ายจริงๆ องค์การก็จะต้องเลิกจ้างบุคลากรนั้นไป ในขณะที่บุคลากรที่สามารถผลิตผลงานได้ตรงตามหรือเกินกว่าความคาดหวัง ก็จะได้รับค่าตอบแทนและผลประโยชน์เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจตอบแทนผลการทำงานที่ดี และองค์การก็จะต้องหาทางที่จะรักษาบุคลากรเหล่านี้ให้อยุ่กับองค์การต่อไปให้นานที่สุด

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นเหมือนการตอบคำถามต่างๆ เกี่ยวกับบุคลากรซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดขององค์การ อาทิ ทำอย่างไรที่องค์การจะได้คนที่ต้องการเข้ามาทำงาน ทำอย่างไรให้คนที่มีอยู่ได้รับการพัฒนาขึ้น ทำอย่างไรให้คนที่มีอยู่อยากทำงานให้กับองค์การมากขึ้น ทำอย่างไรให้คนที่องค์การต้องการอยู่กับองค์การนานขึ้น ตลอดจนทำอย่างไรที่จะทำให้คนที่องค์การไม่ต้องการออกไปจากองค์การด้วย การที่จะตอบคำถามเหล่านี้ได้ องค์การจะต้องตอบได้ก่อนว่า คนแบบไหนที่องค์การต้องการ ซึ่งจะตอบคำถามนี้ได้ องค์การจะต้องรู้จักตัวเองอย่างดีพอเสียก่อน จึงต้องมีการทำการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อให้รู้ว่างานในองค์การมีอะไรบ้าง งานไหนสำคัญเป็นหัวใจ งานไหนสำคัญรองลงไป งานไหนเป็นงานสนับสนุน งานแต่ละประเภทต้องการใช้ทักษะความรู้ความสามารถอะไร ถึงจะทำให้งานนั้นสำเร็จได้ เมื่อวิเคราะห์งานแล้ว ก็จะทำให้องค์การสามารถตอบคำถามได้ว่า คนแบบไหนที่องค์การต้องการ

กรอบสมรรถนะ (Competency Model) เป็นเครื่องมือสมัยใหม่ตัวหนึ่งที่ถูกนำมาใช้อธิบายถึงคุณลักษณะของบุคลากรที่องค์การต้องการ คุณลักษณะเหล่านี้ครอบคลุมตั้งแต่ ความรู้ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ บุคลิกภาพ ทัศนคติ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่จะทำให้คนๆ นั้นสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายจากองค์การได้สำเร็จ สมรรถนะต่างๆ สามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภท ประเภทแรก ได้แก่ สมรรถนะหลัก (Core Competency) คือ สมรรถนะที่ทุกคนในองค์การหรือคนที่จะเข้ามาทำงานในองค์การจะต้องมี สมรรถนะหลักนั้นจะสะท้อนค่านิยมหลัก ตลอดจนวิสัยทัศน์ขององค์การ ตัวอย่างเช่น ธุรกิจสำนักพิมพ์ สมรรถนะหลักของบุคลากรคือ รักการอ่าน มีความสามารถในการใช้ภาษาไทยดี เป็นต้น ประเภทที่สอง ได้แก่ Management Competency หรือ Professional Competency ซึ่งเป็นสมรรถนะในการบริหารตามระดับตำแหน่งและหน้าที่ความรับผิดชอบ และประเภทที่สาม ได้แก่ Functional Competency หรือ Job Competency ซึ่งเป็นสมรรถนะที่บุคลากรที่ดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งจะต้องมีเพื่อให้สามารถทำงานในตำแหน่งงานนั้นได้เป็นอย่างดี คนที่อยู่ในคนละตำแหน่งแม้อยู่ในองค์การเดียวกันจึงไม่จำเป็นที่จะต้องมีสมรรถนะประเภทนี้เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น พนักงานขายต้องมีทักษะการขาย การเจรจาต่อรอง มีมนุษย์สัมพันธ์ดี ในขณะที่พนักงานบัญชีต้องมีความรู้เกี่ยวกับระบบบัญชี ภาษีอากร มีความละเอียดรอบคอบ เป็นต้น ในบางตำราอาจแบ่งสมรรถนะออกเป็นเพียง 2 ประเภท ได้แก่ Core Competency และ Functional Competency เท่านั้น

เมื่อองค์การรู้แล้วว่า สมรรถนะที่องค์การต้องการมีอะไรบ้าง องค์การสามารถนำเอากรอบสมรรถนะนี้ไปใช้ในการสรรหาโดยการระบุสมรรถนะที่ต้องการไว้ในประกาศรับสมัครงาน ในใบสมัครยังสามารถออกแบบคำถามบางประการที่จะช่วยสะท้อนว่าผู้สมัครมีสมรรถนะนั้นหรือไม่ ในกระบวนการคัดเลือกทั้งในการสอบข้อเขียนหรือการสอบสัมภาษณ์ ข้อคำถามที่ใช้ก็ควรจะทำให้กรรมการสามารถมองเห็นสมรรถนะที่มีอยู่ในตัวผู้สมัครได้ ทั้งนี้เพื่อให้มั่นใจได้ว่า บุคลากรที่จะได้เข้ามาทำงานในองค์การ จะต้องเป็นบุคลากรที่มีสมรรถนะตรงตามที่องค์การต้องการนั่นเอง การได้คนที่มีสมรรถนะตรงตามความต้องการเข้ามาทำงาน จะช่วยลดต้นทุนในการพัฒนาสมรรถนะให้กับบุคลากรเพื่อให้ทำงานได้ และทำให้องค์การไม่ต้องลำบากใจและสิ้นเปลืองงบประมาณในการให้พนักงานที่มีสมรรถนะต่ำต้องออกจากงาน หรือในกรณีของข้าราชการ ซึ่งมีความยากลำบากในการให้ข้าราชการออกจากราชการ และการขอตำแหน่งเพิ่มก็ยากด้วยเช่นกัน การได้คนที่มีสมรรถนะไม่ตรงความต้องการจึงทำผลงานที่ควรจะได้ก็ไม่ได้ จะขอเพิ่มคนอีกก็ไม่ได้ นอกจากนั้นยังสิ้นเปลืองงบประมาณในการพัฒนาบุคลากรนั้นอีกด้วย

กรอบสมรรถนะยังสามารถนำมาใช้ในการวางแผนอาชีพ (Career Development) หรือการวางแผนตำแหน่งทดแทน (Succession Plan) โดยการระบุว่าการที่บุคลากรแต่ละคนจะมีความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานขึ้นไปเป็นตำแหน่งที่สูงขึ้นนั้น จำเป็นที่จะต้องมีสมรรถนะใดเพิ่มเติมบ้าง การวางแผนเช่นนี้จะทำให้บุคลากรที่ต้องการความก้าวหน้ามีขวัญและกำลังใจดีขึ้น เนื่องจากรู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาสมรรถนะอะไรบ้าง เกิดความกระตือรือล้นที่จะพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ องค์การเองก็จะสามารถลดปัญหาความลำเอียงของผู้พิจารณาการเลื่อนตำแหน่งจากเดิมที่ใช้เพียงดุลพินิจ ก็มีกรอบที่ชัดเจนในการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้ในการวางแผนพัฒนาบุคลากร (Human Development) ก็จะมีกรอบที่ชัดเจนว่าควรพัฒนาใครไปในทิศทางไหน ด้วยวิธีการอย่างไร จึงจะสอดคล้องและสนับสนุนยุทธศาสตร์ขององค์การ และยังสอดคล้องกับแผนชีวิตของบุคลากรด้วย

นอกจากนี้ กรอบสมรรถนะยังสามารถนำมาใช้ในการประเมินผลงานของบุคลากรได้ด้วย อย่างไรก็ดีเนื่องจากการนำเอากรอบสมรรถนะมาใช้ในองค์การ เป็นการสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดในองค์การ อันส่งผลให้มักจะเกิดการต่อต้านจากบุคลากรภายในองค์การอยู่แล้ว การนำกรอบสมรรถนะมาใช้ในการประเมินผลจะยิ่งส่งผลให้บุคลากรในองค์การเกิดการต่อต้านมากยิ่งขึ้น ในช่วงแรกของการนำเอากรอบสมรรถนะเข้ามาใช้ในองค์การจึงยังไม่ค่อยนิยมเอามาใช้ในการประเมินผลมากนัก

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s